כדי לודא שהעובדים הנמרצים, המעורבים ובעלי הרוח היזמית ישארו בחברה שלכם, עליכם ללמוד מה מניע אותם.
חברות חדשות אינן נבנות על ידי פחחים במוסכים. חברות סטארט אפ קמות על ידי חברות גדולות ומבוססות. מחבר הספר "המקור וההתפתחות של עסקים חדשים", בהיד ראיין 100 מייסדים של חברות בעלות הצמיחה המהירה ביותר בארה"ב ומצא כי 88 אחוז מהם לא התחילו את החברה עם רעיון או מוצר ייחודיים. הוא טוען שהם בדרך כלל מחקים את הרעיונות של אנשים אחרים שהם נתקלו בהם במקום עבודתם הקודם".
יום אחד הם העובדים שלכם וביום למחרת הם הפכו להיות המתחרים שלכם.
לאחר יצירת google reader עבור גוגל, כריס וות'רל עזב את החברה. גוגל מאפשרת לעובדים שלה להשקיע עד 20 אחוז מזמן העבודה שלהם בהתעסקות ברעיונות חדשים.
הוא התחיל את חברת אבוקדו, פלטפורמה של רשת חברתית המאפשרת לזוגות ואוהבים להישאר מחוברים. עדיין מוקדם מדי לראות האם החברה החדשה תנגוס בנתח המאסיבי של גוגל בשוק, אבל וות'רל צייץ וכתב שאם היה צריך לעשות את הכל מהתחלה, הוא היה בוחר לעשות את אותו הפרויקט. גוגל סגרו את שירות reader ביולי, למרות המחאות הרבות שהיו באינטרנט.
יזמים רבים שבסופו של דבר מתחרים עם מעסיקיהם לשעבר, לא היו מגיעים לנקודה הזאת אם מעסיקיהם היו מגלים הבנה טובה יותר ומראים מהם המניעים שלהם.
כולנו רוצים עובדים מעורבים, בעלי מוטיבציה גבוהה ונמרצים שיעבדו בשבילכם, אבל כדי להיאחז באנשים כאלה, אתם צריכים להעריך את מה שנדרש כדי לודא שהם יהיו שמחים, בעלי מוטיבציה ויצרו ערך בחברה שלכם.
מחקר הסקר המקורי לספר שכתבתי בשנת 2013 "עסק מבריק", חושף את השיטות והגישות המבדילות בין היזמים המצליחים לשאר האנשים. להלן 5 תחומים קריטיים בשביעות הרצון של היזמים בעבודה שהתגלו במחקר:
1. הם רוצים עניין כלכלי בעבודה שלהם
אנשים יזמיים נהנים לעשות את מה שהם אוהבים, אבל הם גם רוצים לעקוב אחרי הכסף כשהם עושים את זה. המפתח להשאיר אותם בחברה היא לתת להם נתח מהערך שהם יוצרים.
בגלל סיבות רבות, הרבה חברות נוהגות לתת מניות של החברה, אך יש גם גישה חלופית המשתמשת במודל שכר הדומה לזה של צוות המכירות שלכם.
העובדים עשויים לקבל 80 אחוזים מהכנסותיהם כנקודת ההתחלה לרווחים שלהם, אך עם משתנה המבוסס על הגעה ליעדים שאפילו יכול להעלות את המשכורת החודשית ליותר מ-100 אחוזים במידה והם יעמדו ביעדים.
שיטה נוספת היא להציע "מניית צל" על בסיס מערכת ניקוד פשוטה, למשל, חלוקת 1,000 נקודות בקרב העובדים, המזכות אותם במניות של הרווחים הרבעוניים.
בכל גישה המשתתפת ברווחים, המטרה היא זהה: לאפשר לעובדים היזמיים לקבל תגמולים כספיים עבור מאמצי היזמות שלהם ולמתן את הצורך שלהם לנסות את מזלם בכוחות עצמם.
2. הם רוצים יותר משאבים ותחומי אחריות
עובדים יזמיים יכולים להיות מטרידים, אם אתם נותנים להם מטרה, תצפו להיות מוטרדים בבקשות חוזרות ונשנות למשאבים ותחומי אחריות נוספים על מנת להגיע אליה.
הם חייבים לבקש בקשות בלתי סבירות, משום שאם הם היו סבירים יותר, הם לא היו יזמיים. התנגדו לדחף להרתיע אותם מלבקש בקשות, ובמקום זאת נסו לתעל את האנרגיות שלהם לדיונים על הצרכים שלהם וכיצד הם יכולים להתאים את עצמם. עובדים יזמיים מחייבים הנהלה בעלת יכולות ניהול טובות.
בשנת 2009, גוגל ערכה סקירה של ההרגלים של המנהלים שלה שנקראה בשם "פרויקט חמצן". הם מצאו כי עובדים בעלי ביצועים גבוהים באופן כללי צריכים פתיחות ונגישות במנהל יותר מכל תכונה אחרת, כולל מומחיות טכנית.
3. הם אוהבים לחקות הצלחות ממחלקות ותחומים אחרים
הקפידו להעניק לעובדים היזמיים הרבה הזדמנויות למידה מכל היחידות המוצלחות והמנהיגים המצליחים בחברה. רוב ההצלחות היזמיות כרוכות בשילוב חכם של רעיונות קיימים, בין אם זה העיבוד של סטארבאקס של הקפה האיטלקי או היישום של האלגוריתם של גוגל לחיפוש באינטרנט.
יזמים הם אנשים הפותרים בעיות, ולעיתים קרובות, ניתן למצוא פתרונות חדשניים מחוץ למחלקות בהן הבעיות האלה קיימות.
4. הם משגשגים בנטוורקינג
באופן דומה, אתם צריכים לספק לעובדים היזמיים פרויקטים חוצי פונקציות המנצלים את היכולות שלהם לשיתופי פעולה ולגיוס משאבים. המילה "יזם" באה מהמונחים הצרפתיים "באמצע" ו"לקחת".יזמים יוצרים ערך באמצעות בניית גשרים בין אנשים שאין להם שום קשר אחד עם השני.
כשהם יוצאים בכוחות עצמם הם מתאימים אנשים יצירתיים עם אנשים בעלי יכולות טכניות ליצירת מוצרים חדשים, ולאחר מכן הם מוצאים את המשקיעים והקונים שישלמו ויממנו את על כל מה שהם עושים.
בתוך החברה שלכם, אתם רוצים לתת לאנשים היזמיים את הסיכויים ליצור את אותם קשרים, כך שהם יוכלו לזהות את האנשים והמשאבים שהם צריכים כדי להצליח.
5. הם שונאים לעבוד על דברים שהם לא טובים בהם
אל תתנו לעובדים היזמיים תחומי אחריות שהם באופן ברור לא נהנים מהם ולא טובים בהם. במקום זאת, נסו לגרום להם לעזור לכם, כך שהם יהיו חופשיים לעשות את מה שהם עושים הכי טוב.
יש חברות המסתמכות על חוות דעת של 90 יום ביצועים, כמו גוגל ואחרים. לחברות האלה יש סיכויים גבוהים יותר לזהות את הבעיות האלה לפני שהעובדים הופכים להיות מתוסכלים ועוזבים.
ביקורת פורמלית של 90 יום עם עובד בכיר צריכה לשמש כצ'ק אין הבודק: כיצד החברה יכולה לעזור לעובדים לעשות את העבודה שלהם טוב יותר ולגלות מה הם צריכים מהחברה. אתם אף פעם לא תוכלו לספק לעובדים את כל מה שהם צריכים, אבל אם תקשיבו להם באופן קבוע תוכלו להגיע למצב מספר 2, לצורך במנהל פתוח ונגיש.
שמירה על אנשים יזמיים בתוך החברה היא לא תמיד קלה, ויתכן שלפעמים אתם חוששים שיצרתם מפלצת או שתיים. אבל אם יש לכם תרבות ניהולית יזמית יותר זה יכול לסייע לכם במבנים ארגוניים שטוחים הדורשים אנשים בעלי אוריינטציה למציאת פתרונות ושמים פחות דגש על היררכיה בצורת החשיבה שלהם.
סקר הנערך בשנת 2012 עבור אדוארד ג'ונס מראה ש-70 אחוזים מהעובדים "משתוקקים" לחוויות יותר יזמיות בעבודה, אבל רק 15 אחוזים מהם מרגישים שיש להם את מה שצריך כדי לעזוב את מקום עבודתם ולהתחיל עסק משלהם.
לרוב העובדים, הסיכונים הכרוכים בעזיבת מקום העבודה והפיכתם לעצמאים יותר מדי גדולים, אבל חלק מהם כן יקחו את הסיכונים אם הם לא מרגישים שהם מתוגמלים על עבודתם, מקבלים תמיכה ושיש להם אפשרויות קידום בקריירה המראים להם שהמעסיקים שלהם מעוניינים להשאיר אותם בחברה.
